Recruter un profil IA en PME : le poste dont vous avez besoin n'est pas celui que vous cherchez
Une PME qui veut « quelqu'un pour l'IA » publie souvent une annonce d'ingénieur. Le marché suisse dit autre chose : en 2025, les postes qui demandent d'utiliser l'IA ont progressé de 61 %, ceux qui demandent d'en construire de 8 %. Le profil qui vous manque connaît votre métier et sait se servir des outils. Il est souvent déjà chez vous.
Le scénario est fréquent. La direction décide qu'il faut « quelqu'un pour l'IA ». On reprend une annonce trouvée ailleurs : data scientist, Python, apprentissage automatique, master en informatique. Les candidatures arrivent rares et chères, ou n'arrivent pas. Et quand le poste est pourvu, la personne cherche des modèles à entraîner dans une entreprise qui avait surtout besoin que ses offres, ses relances et ses rapports se fassent mieux.
Le problème n'est pas le marché. C'est l'annonce. Elle décrit le poste qui fabrique l'IA, alors que presque toutes les PME ont besoin du poste qui s'en sert.
Ce que le marché suisse recherche vraiment
Le baromètre des emplois dans l'IA que PwC Suisse a publié le 15 juin 2026 compte environ 25 000 offres d'emploi exigeant des compétences en IA en 2025, un record, en hausse d'environ 9 000 sur un an. Elles ne représentent encore que 1,8 % des annonces du pays.
Le détail est plus parlant que le total. Les postes qui consistent à appliquer l'IA dans un métier ont progressé de 61,2 % en un an. Les postes de développeurs IA, de 8,4 % seulement, et ils restent sous leur niveau de 2022. Dans la finance, 95,9 % des annonces liées à l'IA visent des profils qui doivent l'utiliser, pas la construire. Même le secteur technologie, médias et télécoms, celui qui recrute le plus de développeurs, n'y consacre que 16,2 % de ses annonces IA.
La tendance n'est pas propre à la Suisse. Le cabinet d'analyse Lightcast, qui a examiné plus de 1,3 milliard d'offres d'emploi, constate qu'en 2024, 51 % des annonces demandant des compétences en IA concernaient des métiers hors informatique. En 2019, l'informatique en représentait encore 61 %.
Trois postes qu'on confond
Derrière l'expression « profil IA », il y a au moins trois métiers différents. Les mélanger dans une même annonce garantit de ne trouver personne.
| Poste | Ce qu'il fait | Ce qu'il doit savoir | En PME |
|---|---|---|---|
| Ingénieur ou data scientist | Entraîne, ajuste et déploie des modèles, développe autour | Programmation, statistiques, infrastructure | Rarement utile. Quand il l'est, une mission ponctuelle suffit souvent |
| Référent IA | Choisit les cas d'usage, écrit les consignes, fixe les règles de relecture, mesure | Les processus de l'entreprise, la méthode, les outils du commerce | Le poste qui manque presque partout, souvent à temps partiel |
| Métier outillé | Fait son travail habituel, comptabilité, vente, service client, avec l'IA | Son métier d'abord, puis l'usage des outils et leurs limites | Le recrutement courant, avec un critère de plus dans l'annonce |
Les deux dernières lignes sont celles que mesure PwC. Ce sont aussi celles qui rapportent dans une PME. Notre article sur ce qu'il faut internaliser ou sous-traiter arrivait à la même conclusion par un autre chemin : l'usage et le pilotage se gardent, le développement se confie ou s'évite.
Le référent : chercher d'abord à l'intérieur
Le référent IA a besoin de deux choses : connaître vos processus et savoir se servir des outils avec méthode. La première prend des années à acquérir, la seconde quelques semaines de pratique encadrée. Il est donc presque toujours plus rapide de former quelqu'un qui connaît la maison que de faire découvrir la maison à quelqu'un qui connaît les outils.
C'est la voie que choisissent la plupart des employeurs. Dans le rapport sur l'avenir de l'emploi du Forum économique mondial, publié en janvier 2025, 77 % des employeurs interrogés prévoient de former leurs salariés à travailler avec l'IA. Deux tiers prévoient aussi de recruter des compétences en IA. Les deux ne s'opposent pas, mais l'ordre compte.
Le bon candidat interne a souvent un profil reconnaissable : la personne à qui l'on demande déjà comment marche tel outil, qui a documenté une procédure sans qu'on le lui demande, qui pose des questions sur les chiffres. Un jour par semaine suffit pour commencer, avec un mandat écrit et un premier cas d'usage précis.
Recruter un métier outillé : l'annonce et l'entretien
Quand vous recrutez un comptable, un commercial ou un assistant de direction, l'IA devient un critère parmi d'autres. Les employeurs y tiennent déjà : dans l'enquête Work Trend Index de Microsoft et LinkedIn, menée en 2024 auprès de 31 000 personnes dans 31 pays, 66 % des dirigeants disaient ne pas vouloir embaucher quelqu'un sans compétences en IA, et 71 % préféreraient un candidat moins expérimenté qui en a à un candidat plus expérimenté qui n'en a pas.
Ce second chiffre mérite une réserve. Utiliser l'IA sans connaître le métier, c'est produire vite des documents qu'on ne sait pas vérifier. Dans une PME, où la relecture repose sur une ou deux personnes, l'expérience métier reste ce qui permet de repérer l'erreur avant le client.
Pour l'annonce, décrivez des tâches, pas des technologies. « Préparer les offres commerciales avec un assistant de rédaction et les relire avant envoi » dit plus qu'« maîtrise de l'IA générative ». Pour l'entretien, un exercice de trente minutes vaut mieux que n'importe quelle question :
- Donnez un vrai document anonymisé, une demande client, un tableau de chiffres, un compte rendu à rédiger.
- Laissez le candidat travailler avec l'outil de son choix, et observez comment il formule sa demande.
- Demandez-lui ce qu'il a vérifié dans le résultat, et ce qu'il n'enverrait pas tel quel.
La troisième question est la plus utile. Celui qui ne trouve rien à corriger dans un texte produit par une IA n'a pas encore la compétence que vous cherchez.
Ce que coûtent ces profils
Les compétences en IA se paient, même hors informatique. PwC relève qu'en Suisse, les annonces qui en demandent offrent des salaires plus élevés dans tous les secteurs où les données le permettent : 35 % de plus dans l'énergie, 30 % dans la santé, un écart plus modéré dans la technologie, les services professionnels et la finance.
Le recrutement reste difficile. Le rapport IA de jobup.ch, qui analyse 7,3 millions d'annonces publiées sur trois plateformes suisses, indique que 34 % des entreprises peinent à trouver les talents IA dont elles ont besoin. Dans le même temps, seuls 33 % des salariés interrogés se disent à l'aise avec l'IA. Pour les postes de spécialistes, les salaires médians suisses de l'informatique donnent l'ordre de grandeur : un médian de CHF 130 650 par an pour un profil senior, hors charges.
Un dernier chiffre de ce rapport concerne les débutants. En 2025, la part des postes juniors dans les annonces suisses était inférieure de 32 % à la moyenne 2019-2022. Les tâches répétitives qui formaient les jeunes recrues passent en partie à l'IA. Si vous recrutez un junior, prévoyez qui lui apprendra à juger un résultat, puisque ce n'est plus la répétition qui le fera.
Les erreurs courantes
- Recruter avant d'avoir un cas d'usage. Sans processus précis à améliorer, le meilleur profil passe ses premiers mois à chercher à quoi servir. Relever les quatre indicateurs d'un cas d'usage avant de publier l'annonce clarifie aussi le poste.
- Empiler les trois postes dans une annonce. « Data scientist capable d'animer la transformation et de former les équipes » décrit trois personnes. Vous n'en trouverez aucune.
- Confier l'IA à la personne la plus jeune. L'aisance avec les outils ne remplace pas la connaissance des clients, des contrats et des erreurs passées. Le référent doit pouvoir dire non à un résultat.
- Recruter un expert pour éviter de former l'équipe. Un spécialiste seul ne change pas la manière de travailler de vingt personnes. La formation de l'équipe reste nécessaire, avec ou sans lui.
- Oublier le mandat. Un référent sans temps réservé ni objectif écrit redevient en trois mois la personne qu'on interroge entre deux réunions.
À retenir. En Suisse, les annonces qui demandent d'utiliser l'IA ont progressé de 61,2 % en 2025, celles qui demandent de la construire de 8,4 %. Une PME a rarement besoin d'un ingénieur IA. Elle a besoin d'un référent qui connaît ses processus, souvent à former en interne, et de recrues métier qui savent se servir des outils et vérifier ce qu'ils produisent. Écrivez l'annonce en tâches, et testez à l'entretien ce que le candidat corrige.
Ce que vous pouvez faire cette semaine
Si une annonce « profil IA » est en préparation, reprenez-la. Écrivez en haut de la page les trois tâches que cette personne fera chaque semaine. Si ces tâches consistent à utiliser des outils dans vos processus, rayez les exigences de programmation et ajoutez une connaissance du métier.
Puis faites la liste des trois personnes de l'entreprise que l'on consulte déjà sur les outils numériques. Proposez à l'une d'elles un jour par semaine et un premier cas d'usage. Vendredi, vous saurez si votre recrutement concerne un référent, un métier outillé ou, plus rarement, un ingénieur.
Sources : PwC Suisse, Baromètre des emplois dans l'IA 2026, juin 2026 · Netzwoche, KI-Kompetenzen prägen immer mehr Stellenprofile, 18 juin 2026 · jobup.ch, rapport IA 2026 · Lightcast, Beyond the Buzz, juillet 2025 · Microsoft et LinkedIn, Work Trend Index 2024 · Forum économique mondial, Future of Jobs Report 2025, janvier 2025
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